# 腾讯砍职级、字节改绩效、京东减两级：AI这次专挑「传话」的中层下手

- URL: https://davidyin.dev/writing/232-20260731-middle-management-ai-vanishing/
- 作者: David Yin
- 发布: 2026-07-31
- 标签: 中层管理、组织扁平化、AI 与职场、AI 原生团队
- 摘要: 腾讯砍职级、字节改绩效、京东减两级，同月几家大厂压缩中层。真正被拿掉的是「传话」这个功能：AI 把信息传递、汇总、对齐的边际成本压到接近零，拍板担事的判断型中层反而被压上更多权限。拆解四家做法差异、扁平化放大的出错代价，并给中层留了一个自测问题。

腾讯砍职级、字节改绩效、京东减两级——就在过去这一个月里，三家大厂几乎前后脚地对中层职级动了刀：腾讯游戏试点取消L1/L2管理职级，字节把十条领导力原则重新写了一遍并塞进了半年绩效，京东零售直接撤掉了两级管理岗。

两周前，硅谷AI创业公司Cognition的工程师马培元，在一次访谈里随口说了一句："people manager（研发管理岗）正在消亡"，这原本只是他聊AI原生团队时带出的一句判断。

巧合归巧合，但我把这几件事摆在一起看了一遍，很容易得出一个过头的结论：中层要没了。这个结论只对了一半——**被拿掉的，是中层里那部分只负责把话从上面传到下面、又把下面的情况汇总回上面的功能。**至于那些真的在一线拍板、担事、扛结果的人，这几家公司这个月做的事，恰恰是把权力往他们身上压得更紧了。

## 四家公司同一个月出手，动作却不是一回事

先把事实理顺。

字节这边动作最早也最系统。6月29日深夜，CEO梁汝波向全体员工发了封邮件，时隔四年重写公司的十条领导力原则，核心要求是所有管理者必须拿出实质业务产出，杜绝空转、冗余和形式化管理；中高层要常态化下沉一线、直面业务问题。7月8日，这套原则被写进了2026年上半年绩效评估，据时代周报报道，半年激励的发放方式也从100%现金改成了25%现金加75%绩效期权，管理者的短期收益和长期表现绑得更紧。

同一天下午，腾讯发邮件宣布，在游戏国内发行线的生态发展部试点"负责人制"：取消L1、L2这两级管理职级，原本承担一线管理职责的基层干部改按专业贡献定级，统一挂一个"M"标签——这个标签跟着分工走，你在汇报链上带人就自动有，不带人就自动摘掉。要注意，这是部门局部试点，不是集团全推。

前一天，7月7日，京东零售也启动了架构调整：撤销C4、C5两级管理者身份，相关人员统一挂靠到C3职级，连请假、调休这种日常审批都改由C3直接对接。管理层级一下少了两级。

美团这边动作更早也更模糊。今年3月，创始人王兴在内部对着两千多名管理者说，公司要"减少登味"，破除层级官僚，业务决策下沉到一线单元，减少多层审批；6月，公司又新成立了一个"AI Transformation"（AI转型）部门，专门推进"AI at work"，也就是把AI落到内部工作流程里。但目前公开报道里，还没看到美团像腾讯、京东那样给出具体的职级调整文件，这块只能算"据报道"，不能坐实成和前三家一样的硬动作。

四家公司，四种做法，共同点只有一个：都在缩短"一件事从发生到被处理"这条链路的长度。

## 砍掉的，是"传话"这个功能

腾讯为什么把管理标签设计成"随分工浮动"？京东为什么连请假审批都要改？字节为什么把"下沉一线"写进领导力原则的第一条？

把这几条线索并在一起看，真正被压缩的是同一条链路：过去中层这个位置上，压着两种完全不同的活。一种是判断——这件事该不该做、往哪个方向做、出了问题谁来扛；另一种是传递——把上面的要求转述给下面，把下面的进度汇总给上面，开会对齐，反复确认。这两种活长期被同一个职位、同一批人打包在一起，因为过去没有更好的分工方式。

南开大学商学院副教授吕峰对"管理半径"有个解释：一个管理者精力有限，能有效带的直接下属，上限通常在五到七人，超过这个数，信息就开始失真、管理就开始失控。这也是过去公司越大、层级越多的根本原因——不是谁喜欢设岗位，是人脑处理信息的带宽就这么大。

AI现在做的事，是把"传递"这一半的工作直接拿走。腾讯把标签设计成随分工浮动，意思是这个岗位上的人，什么时候在带人、什么时候不带人，系统自己识别，不需要一个专职角色天天盯着谁在向谁汇报。京东把日常审批权限从C4/C5直接挪到C3，等于承认，原来那两级职位干的活里，审批流转这块可以直接被压缩，压根不需要单独设一个层级来做。

马培元所在的Cognition，2026年5月刚完成超10亿美元融资，估值涨到260亿美元，8个月前这个数字还只是102亿美元——不是一家缺钱缺人、没法多设几个管理岗的初创公司，是主动这么设计的。它的工程团队六十多人，纯粹意义上的people manager只有一个，就是马培元的汇报对象——公司联合创始人兼首席产品官（CPO）；其他人都是"既管人也写代码"。他直接汇报的这个人，不会细致关心他的个人成长——那不是这个角色该干的事，这个角色要做的是定方向。

## AI把"传话"的边际成本打到了零，这才是这轮不一样的地方

上一轮互联网大厂的组织调整，大多发生在2020年前后：业务边界扩张过猛，一批部门快速成立，市场一变又快速裁撤。那是规模的事，跟工作方式本身没关系。

这一轮不一样，改的是流程本身。据虎嗅网报道，一位游戏行业从业者举过一个具体的例子：策划和美术之间，长期是沟通重灾区，策划习惯用"帅气""心动"这种感性词描述需求，美术抓不准，改来改去成本很高。引入AI工具之后，策划先用AI生成一版参考图，把感性描述转成具体画面，美术拿着图直接干活，中间那道靠人协调、反复对齐的环节，被压缩掉了。

Cognition内部处理bug的方式，走的是同一个逻辑，只是走得更远。传统大厂修一个bug，要走需求评估、工程排期、开发、测试、上线好几道环节，写代码可能只要几个小时，但流程走完经常要一个月——这个月的大部分时间，花在协调不同团队、排队等资源上，不是花在解决问题本身。而Cognition用AI软件工程师产品Devin，两三个小时就能跑完过去几天的活，Devin甚至可以直接定位到该负责这个模块的人，拉着对方一起把修复确认掉，中间那层专职协调的角色，直接不需要了。

AI在这里扮演的角色，不是替老板做判断，而是把传递、汇总、定位责任人的成本压低。**AI没有比人聪明多少，它压低的是"把一句话准确地从A传到B"这件事的边际成本——压到了接近零。**过去这件事需要一个专门岗位天天做，现在一个通知、一次自动汇总就能完成。这部分工作被拿走之后，剩下的活才值钱——出了问题算谁的、这个方向该不该继续投、客户这句抱怨算不算大事，这些判断，AI现在还接不住。

## 扁平化不是纯赚，判断的活更重了，出错的代价也更大了

这里我想说句公道话：管理层级压缩，好处是决策快了，但风险也跟着放大了。据时代周报报道，2026年春节的AI红包大战就是个现成的反例——腾讯投了十亿元想复刻当年微信支付红包的成功，但没抓住微信红包的关键：靠红包让用户绑定银行卡，完成支付账户冷启动。这次红包激励跟AI功能本身关联不强，活动一过，相关产品日活很快滑落。报道同期提到，阿里千问也砸了三十亿元做"请客计划"，联合多个生态业务发福利，声量做起来了，但用户关注点停在福利本身，没能转化成对AI产品的认知——这两笔钱具体怎么花的，都出自该报道对一位AI行业资深从业者的采访，供参考，不是官方对外披露的核算。

这两个案例至少提醒一件事：层级被压短以后，高层判断和一线反馈之间少了几道缓冲，判断错了，代价会更快暴露出来。过去中间那几层，虽然拖慢速度，但也起过缓冲和纠偏的作用——不是所有的中层判断都比高层差。把这层拿掉，公司赌的是，AI原生的一线团队能比传统的多级审批更快接近正确答案，这个赌注现在还没到验证的时候。

全球IT研究与咨询机构Gartner在2024年10月的官方预测里给过一个数字：到2026年底，20%的企业机构会用AI实现组织扁平化，砍掉一半以上现有的中层管理岗位。这份预测发布的时候，AI原生组织还只是极少数创业公司的实验，如今这个数字正在被验证——但它说的是"20%的组织"，不是"所有组织"，也不是"所有中层"。剩下那80%，以及每家公司里没被砍掉的那部分中层，恰恰是那些在一线做判断、扛结果的人。

如果你现在是中层，值得先问自己一个问题：

你每天花在这个岗位上的时间里，有多少是把一份文件转述成另一种说法、把几个人的进度汇总成一张表、在两拨没对齐的人之间来回传话；又有多少是真的在做判断——这个方向要不要停、这次报价能不能让、出了事你敢不敢担。

前一种活，正在被AI拿走，谁也拦不住，这几家公司这个月的动作已经说得很清楚了。后一种活，现在反而更值钱——公司愿意把权限、预算和容错空间，更快地压到能做判断的人身上，这是京东把审批链条从C4/C5缩到C3、腾讯把管理标签设计成随分工浮动的真实逻辑：他们做的是把那个职级里两种不同的活分开重新算账、分开定价。

**你手上这两种活各占多少，这个数字只有你自己清楚。**

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数据来源：36氪《中层消失，Token狂热退潮，硅谷工程师眼里的「AI创业下半场」》；时代周报（经虎嗅网转载）《管理层也不好干了，大厂集体向中层"开刀"：腾讯去职级、京东砍层级》；IT之家、网易《消息称腾讯游戏试点不再使用组长、总监管理头衔，取消基干管理职级》；界面新闻等多家媒体对字节跳动CEO梁汝波6月29日全员信的报道；凤凰网科技、观察者网《京东零售组织架构调整，推进扁平化改革》；Gartner官方新闻稿《Gartner发布2025年及未来影响IT部门与用户的重要预测》。